Коротко
- Працівник звернувся до Конституційного Суду з проханням сказати, чи може строк оскарження заходу роботодавця спливати і тоді, коли про захід повідомили не в письмовій формі. Суд відхилив заперечення як неприйнятне, не розглядаючи справу по суті.
- Причина відхилення: порушене питання стосується тлумачення та застосування закону до конкретної справи, а це належить до виключної компетенції суду, який розглядає спір, а не Конституційного Суду.
- Розглянуте положення, стаття 211 пункт a) Закону про соціальний діалог № 62/2011, було скасоване у 2021 році, але й далі має наслідки у справах, розпочатих за ним. Сьогодні загальне правило міститься у статті 268 Трудового кодексу: 30 днів від повідомлення про рішення.
Опубліковано: Офіційний вісник Румунії (Monitorul Oficial) № 581 від 15 липня 2026 року
Ухвалено: 12 лютого 2026 року
Роботодавець змінює щось у вашому договорі й повідомляє про це усно. Від якого моменту починає спливати строк, у який ви можете оскаржити? Конституційний Суд запитали саме про це, і він відповів, що вирішує не він. Рішення № 125 від 12 лютого 2026 року, опубліковане в Офіційному віснику Румунії № 581 від 15 липня 2026 року, відхиляє як неприйнятне заперечення, заявлене працівником із Галаца, бо його запитання стосувалося того, як закон застосовується в конкретній справі, а не відповідності закону Конституції. Це та сама схема, яку Суд застосував і тоді, коли сказав, що суперечність між колективним договором і законом про бюджет вирішується в суді загальної юрисдикції.
Оспорене положення, це стаття 211 пункт a) Закону про соціальний діалог № 62/2011, точніше формулювання «дата, коли заінтересована особа дізналася про вжитий захід». Згідно з ним, односторонні заходи щодо виконання, зміни, зупинення або припинення індивідуального трудового договору, зокрема зобов’язання сплатити певні грошові суми, можна було оскаржити протягом 45 календарних днів від того моменту.
Автор заперечення, Георге Мургочі, перебував на стадії апеляції в Апеляційному суді Галаца у спорі проти рішення роботодавця. Його аргумент: таке формулювання дозволяє роботодавцеві не повідомляти про захід письмово, тоді як строк оскарження спливає в будь-якому разі, а це порушує вільний доступ до правосуддя і право на захист.
Наслідки, які це має
Перший наслідок полягає в тому, що положення залишається чинним у наявному вигляді для тих справ, у яких воно ще застосовується. Рішення про неприйнятність не підтверджує і не скасовує норму. Воно лише говорить, що порушене питання не було питанням конституційності, тож стаття 211 пункт a) і далі має наслідки у спорах, розпочатих до скасування.
Другий наслідок полягає в тому, що дискусія переходить у площину доказування. Апеляційний суд Галаца у своїй позиції зазначив, що конкретний спосіб повідомлення про захід і момент, від якого починається строк, є питаннями факту, які доводяться доказами перед судом першої інстанції. Конституційний Суд підтвердив цей розподіл компетенцій. Для працівника в такій самій ситуації це означає, що боротьба ведеться свідками, документами й листуванням, а не аргументами про неконституційність.
Третій наслідок стосується розмежування, яке Суд позначає, але не розв’язує. У пункті 16 рішення зазначено, що для того, аби знати, чи виконано обов’язок інформування і від якого моменту спливає строк, спершу треба встановити кваліфікацію заходу: чи змінює він істотні елементи індивідуального трудового договору. Ця кваліфікація так само залишається на суді.
Четвертий наслідок полягає в підтвердженні сталої лінії судової практики. Суд повторює те, що встановив Рішенням № 838 від 27 травня 2009 року і Рішенням № 504 від 7 жовтня 2014 року: тлумачення та застосування закону належать до виключного відання судів, а уніфікація практики покладена на Вищий касаційний суд. Той, хто має проблему неоднакової судової практики, у Конституційному Суді нічого не знайде.
П’ятий наслідок є процедурним, і його варто запам’ятати. Голови обох палат Парламенту, Уряд і Народний адвокат не надіслали жодної позиції щодо заперечення, хоча її було запитано відповідно до статті 30 частини (1) Закону № 47/1992. Суд розглянув справу без їхнього внеску.
Що змінилося порівняно з попередньою ситуацією
Самим рішенням у тексті закону не змінилося нічого. Змінилися натомість обставини навколо нього, і це пояснює, чому питання так пізно потрапило до Офіційного вісника Румунії. Заперечення було заявлене у 2020 році, суд звернувся до Конституційного Суду в травні 2021 року, а рішення надійшло в лютому 2026 року.
Тим часом стаття 211 пункт a) була скасована статтею I Закону № 269/2021 про внесення змін до Закону про соціальний діалог № 62/2011 і до Закону № 53/2003, опублікованого в Офіційному віснику Румунії № 1076 від 10 листопада 2021 року. Суд усе ж розглянув це положення, посилаючись на Рішення № 766 від 15 червня 2011 року: скасована норма може бути предметом контролю, якщо вона й далі має наслідки у справі, що перебуває на розгляді.
Невдоволення автора випливало й із порівняння двох паралельних регулювань. Стаття 211 пункт a) Закону № 62/2011 давала 45 календарних днів від дня, коли заінтересована особа дізналася про захід. Стаття 268 частина (1) пункт a) Трудового кодексу дає 30 календарних днів від дня, коли було повідомлено про одностороннє рішення роботодавця. Довший строк, але з розпливчастою відправною точкою, проти коротшого строку, прив’язаного до акта повідомлення.
Після скасування 2021 року ця подвійність зникла. Сьогодні односторонні заходи роботодавця оскаржуються у строки, передбачені Трудовим кодексом, а відлік починається від повідомлення про рішення, а не від моменту, коли працівник якось про нього дізнався.
Переваги та недоліки
Що це дає позитивного
- Рішення чітко проводить межу: що можна вимагати від Конституційного Суду, а що від суду, який розглядає справу по суті. Працівник, який помилиться дверима, втратить місяці процесу.
- Підтверджує, що момент повідомлення про захід є питанням факту, тож може доводитися будь-яким засобом доказування, а не лише підписаним документом.
- Позначає, хоч і не розв’язує, етап, який суди іноді пропускають: спершу кваліфікуєш захід, і лише потім говориш про строк.
- Розкритикованого положення вже немає в чинному законодавстві, тож для сьогоднішніх трудових відносин проблема не повториться.
- Рішення коротке й мотивоване сталою судовою практикою, тому на нього легко посилатися в подібній справі.
Що залишається проблемою
- Працівник чекав майже п’ять років на відповідь, яка не торкається суті його проблеми.
- Питання по суті залишається відкритим: якщо роботодавець повідомляє усно, а працівник не може довести, коли про це дізнався, хто несе ризик доказування.
- Ні Парламент, ні Уряд, ні Народний адвокат не висловили своєї позиції, хоча закон вимагав, щоб з ними проконсультувалися.
- Для старих спорів, які й досі розглядаються за скасованим положенням, невизначеність залишається саме там, де була.
- Рішення нічого не говорить про те, як практично доводиться «ознайомлення» із заходом, хоча саме в цьому була справжня суть справи.
Корисні поради
- Якщо роботодавець повідомляє вам усно про зміну договору, того самого дня попросіть письмове підтвердження. Надісланий вами електронний лист з описом того, що вам сказали, сам по собі є доказом.
- Запишіть дату, коли ви дізналися про захід, і те, як саме дізналися. У спорі про строк ця деталь вирішує все.
- Для чинних трудових відносин строк установлено статтею 268 Трудового кодексу, 30 календарних днів від повідомлення про рішення. Не відштовхуйтеся від 45 днів зі старого закону.
- Якщо ваш спір розпочався до листопада 2021 року, перевірте, за яким положенням він розглядається. Скасоване положення й далі застосовується до таких справ.
- Не заявляйте заперечення щодо неконституційності, щоб отримати тлумачення закону. Суд відхилить його як неприйнятне, а ваш процес увесь цей час стоятиме.
- Якщо ваша проблема в неоднаковій практиці судів, шлях лежить через механізм уніфікації у Вищому касаційному суді, а не через Конституційний Суд.
- Зберігайте конверти, повідомлення про вручення і будь-який доказ повідомлення. Саме вони встановлюють дату, від якої відлічується строк.
Часті запитання
Що означає, що заперечення відхилено як неприйнятне?
У який строк я можу оскаржити захід роботодавця?
Чому йшлося про строк у 45 днів?
Чи зобов’язаний роботодавець повідомляти мене письмово?
Чому розглядали скасоване положення?
Чи допоможе мені це рішення, якщо в мене трудовий спір?
Від якого моменту рішення є обов’язковим?
Оригінальний текст нормативного акта
Наведений нижче текст відтворено румунською мовою, в офіційній опублікованій формі.
Повний текст у формі, опублікованій в Офіційному віснику Румунії
Офіційний вісник Румунії № 581 від 15 липня 2026 року 16 сторінок PDF, 114 KB акт починається на сторінці 2
Відкрити офіційний PDFЗавантажити PDF
На малих екранах переглядач не відображається. Скористайтеся кнопками вище, щоб відкрити або завантажити файл.
Ця стаття має інформаційний характер і не є юридичною консультацією. Для конкретних ситуацій зверніться до ліцензованого адвоката або податкового консультанта.