En resumen
- Un trabajador pidió al Tribunal Constitucional que aclarara si el plazo para impugnar una medida del empleador puede empezar a correr también cuando la medida se ha comunicado de un modo distinto al escrito. El Tribunal rechazó la cuestión por inadmisible, sin entrar en el fondo.
- El motivo del rechazo: el problema planteado atañe a la interpretación y a la aplicación de la ley en un caso concreto, y eso corresponde en exclusiva al órgano judicial que conoce del litigio, no al Tribunal Constitucional.
- El texto discutido, el artículo 211 letra a) de la Ley del diálogo social n.º 62/2011, fue derogado en 2021, pero sigue produciendo efectos en los procesos iniciados bajo su vigencia. Hoy la regla general es la del artículo 268 del Código de Trabajo: 30 días desde la comunicación de la decisión.
Publicado: Boletín Oficial de Rumanía (Monitorul Oficial) n.º 581 de 15 de julio de 2026
Dictada: 12 de febrero de 2026
El empleador te cambia algo en el contrato y te lo dice de palabra. ¿Desde cuándo empieza a correr el plazo en el que puedes impugnarlo? Al Tribunal Constitucional le preguntaron exactamente eso y respondió que no le toca a él decidirlo. La Decisión n.º 125 de 12 de febrero de 2026, publicada en el Boletín Oficial de Rumanía n.º 581 de 15 de julio de 2026, rechaza por inadmisible la cuestión planteada por un trabajador de Galați, porque su pregunta se refería al modo en que se aplica la ley en un expediente concreto, no a la conformidad de la ley con la Constitución. Es el mismo patrón que el Tribunal empleó cuando dijo que el conflicto entre un convenio colectivo y la ley de presupuestos se aclara ante la jurisdicción ordinaria.
El texto puesto en discusión es el artículo 211 letra a) de la Ley del diálogo social n.º 62/2011, más exactamente la expresión «la fecha en que el interesado tuvo conocimiento de la medida adoptada». Según ese precepto, las medidas unilaterales de ejecución, modificación, suspensión o extinción del contrato individual de trabajo, incluidos los compromisos de pago de cantidades de dinero, podían impugnarse en 45 días naturales contados desde ese momento.
El autor de la cuestión, Gheorghe Murgoci, se encontraba en apelación ante el Tribunal de Apelación de Galați, en un litigio contra una decisión del empleador. Su argumento: la redacción permite al empleador no comunicar la medida por escrito, mientras el plazo para impugnarla corre de todos modos, lo que vulneraría el libre acceso a la justicia y el derecho de defensa.
Los efectos que produce
El primer efecto es que el texto sigue vigente tal como está, para los procesos en los que todavía se aplica. Una decisión de inadmisibilidad ni valida ni invalida la norma. Solo dice que el problema planteado no era de constitucionalidad, de modo que el artículo 211 letra a) continúa produciendo sus efectos en los litigios iniciados antes de la derogación.
El segundo efecto es que la discusión se traslada al terreno de la prueba. El Tribunal de Apelación de Galați había señalado, en su informe, que el modo concreto de comunicar la medida y el momento desde el que empieza a correr el plazo son cuestiones de hecho, que se acreditan con pruebas ante el juez de instancia. El Tribunal Constitucional confirmó ese reparto de competencias. Para un trabajador que se encuentre en la misma situación, eso significa que la batalla se libra con testigos, documentos y correspondencia, no con argumentos de inconstitucionalidad.
El tercer efecto tiene que ver con una distinción que el Tribunal señala sin resolverla. En el apartado 16 de la decisión se indica que, para saber si se cumplió la obligación de información y desde cuándo corre el plazo, hay que determinar antes la calificación de la medida: si modifica o no elementos esenciales del contrato individual de trabajo. Esa calificación queda igualmente en manos del órgano judicial.
El cuarto efecto es la confirmación de una línea jurisprudencial constante. El Tribunal retoma lo que estableció en la Decisión n.º 838 de 27 de mayo de 2009 y en la Decisión n.º 504 de 7 de octubre de 2014: la interpretación y la aplicación de la ley corresponden en exclusiva a los órganos judiciales, y la unificación de la práctica compete al Alto Tribunal de Casación y Justicia. Quien tenga un problema de práctica no unificada no tiene nada que buscar ante el Tribunal Constitucional.
El quinto efecto es procesal y conviene retenerlo. Los presidentes de las dos Cámaras del Parlamento, el Gobierno y el Defensor del Pueblo no remitieron ningún punto de vista sobre la cuestión, aunque se les había solicitado conforme al artículo 30 apartado (1) de la Ley n.º 47/1992. El Tribunal resolvió sin su aportación.
Qué ha cambiado respecto de la situación anterior
La decisión no ha cambiado nada en el texto de la ley. Sí ha cambiado, en cambio, el marco que la rodea, y eso explica por qué el asunto llegó tan tarde al Boletín Oficial de Rumanía. La cuestión se planteó en 2020, el órgano judicial elevó el asunto al Tribunal en mayo de 2021 y la decisión llegó en febrero de 2026.
Entretanto, el artículo 211 letra a) fue derogado por el artículo I de la Ley n.º 269/2021 de modificación de la Ley del diálogo social n.º 62/2011 y de la Ley n.º 53/2003, publicada en el Boletín Oficial de Rumanía n.º 1076 de 10 de noviembre de 2021. Aun así, el Tribunal analizó el texto, invocando la Decisión n.º 766 de 15 de junio de 2011: una norma derogada puede someterse a control si continúa produciendo efectos en el asunto pendiente.
El descontento del autor venía también de una comparación entre dos regulaciones paralelas. El artículo 211 letra a) de la Ley n.º 62/2011 daba 45 días naturales desde la fecha en que el interesado tuvo conocimiento de la medida. El artículo 268 apartado (1) letra a) del Código de Trabajo da 30 días naturales desde la fecha en que se comunicó la decisión unilateral del empleador. Un plazo más largo, pero con un punto de partida más impreciso, frente a un plazo más corto, pero ligado a un acto de comunicación.
Tras la derogación de 2021, la dualidad desapareció. Hoy la impugnación de las medidas unilaterales del empleador se hace en los plazos del Código de Trabajo, y el punto de partida es la comunicación de la decisión, no el momento en que el trabajador se enteró de ella por alguna vía.
Ventajas y desventajas
Lo que mejora
- La decisión traza con claridad la frontera: qué se le puede pedir al Tribunal Constitucional y qué se le pide al órgano judicial que juzga el fondo. Un trabajador que se equivoca de puerta pierde meses de proceso.
- Confirma que el momento de la comunicación de la medida es una cuestión de hecho, de modo que puede acreditarse por cualquier medio de prueba, no solo con un documento firmado.
- Señala, aunque no la resuelva, una etapa que los órganos judiciales a veces se saltan: primero se califica la medida y solo después se discute el plazo.
- El texto criticado ya no existe en la legislación vigente, así que el problema no se repetirá en las relaciones laborales de hoy.
- La decisión es breve y está motivada en jurisprudencia constante, lo que la hace fácil de invocar en un expediente similar.
Lo que sigue siendo un problema
- El trabajador esperó casi cinco años una respuesta que no toca el fondo de su problema.
- La pregunta de fondo sigue abierta: si un empleador comunica de palabra y el trabajador no puede probar cuándo se enteró, quién soporta el riesgo de la prueba.
- Ni el Parlamento, ni el Gobierno, ni el Defensor del Pueblo expresaron su posición, aunque la ley exigía que fueran consultados.
- Para los litigios antiguos, que aún hoy se juzgan con el texto derogado, la incertidumbre queda exactamente donde estaba.
- La decisión no dice nada sobre cómo se prueba, en la práctica, «la toma de conocimiento», aunque ese era el verdadero objeto del expediente.
Consejos prácticos
- Si el empleador te anuncia de palabra un cambio en el contrato, pídele ese mismo día la confirmación por escrito. Un correo enviado por ti, con la descripción de lo que te han dicho, es ya de por sí una prueba.
- Anota la fecha en que te enteraste de la medida y cómo te enteraste. En un litigio sobre el plazo, ese detalle lo decide todo.
- Para las relaciones laborales actuales, el plazo es el del artículo 268 del Código de Trabajo, 30 días naturales desde la comunicación de la decisión. No partas de los 45 días de la ley antigua.
- Si tienes un litigio iniciado antes de noviembre de 2021, comprueba con qué texto se está juzgando. El texto derogado se sigue aplicando a esos asuntos.
- No plantees una cuestión de inconstitucionalidad para obtener una interpretación de la ley. El Tribunal la rechazará por inadmisible y tu proceso se queda parado mientras tanto.
- Si tu problema es la práctica no unificada de los órganos judiciales, la vía es el mecanismo de unificación del Alto Tribunal, no el Tribunal Constitucional.
- Conserva los sobres, los acuses de recibo y cualquier prueba de comunicación. Ellos fijan la fecha desde la que se cuenta el plazo.
Preguntas frecuentes
¿Qué significa que la cuestión fue rechazada por inadmisible?
¿En cuánto tiempo puedo impugnar una medida del empleador?
¿Por qué se hablaba de un plazo de 45 días?
¿Está obligado el empleador a comunicármelo por escrito?
¿Por qué se analizó un texto derogado?
¿Me sirve de algo la decisión si tengo un proceso laboral?
¿Desde cuándo es obligatoria la decisión?
Texto original del acto normativo
El texto que figura a continuación se reproduce en rumano, la forma oficial de publicación.
El texto íntegro, tal como se publicó en el Boletín Oficial de Rumanía
Boletín Oficial de Rumanía n.º 581 de 15 de julio de 2026 16 páginas PDF, 114 KB el acto comienza en la página 2
Abrir el PDF oficialDescargar el PDF
El visor no se muestra en pantallas pequeñas. Usa los botones de arriba para abrir o descargar el archivo.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para situaciones concretas, consulta a un abogado o asesor fiscal autorizado.