Une mesure annoncée oralement et le délai pour la contester : la CCR laisse la réponse aux juridictions

Votre employeur modifie quelque chose dans votre contrat et vous l’annonce oralement. À partir de quand court le délai pendant lequel vous pouvez contester ? La Cour constitutionnelle a été saisie exactement de cette question et a répondu que ce n’est pas à elle de trancher. La Décision n° 125 du 12 février 2026, publiée au Journal officiel de la Roumanie n° 581 du 15 juillet 2026, rejette comme irrecevable l’exception soulevée par un salarié de Galați, parce que sa question portait sur la manière dont la loi s’applique dans un dossier précis, et non sur la conformité de la loi à la Constitution. C’est le même schéma que la Cour a suivi lorsqu’elle a dit que le conflit entre une convention collective et la loi de finances se tranche devant la juridiction de droit commun.

Le texte mis en discussion est l’article 211, lettre a) de la loi sur le dialogue social n° 62/2011, plus précisément l’expression « la date à laquelle l’intéressé a eu connaissance de la mesure prise ». Selon ce texte, les mesures unilatérales d’exécution, de modification, de suspension ou de cessation du contrat individuel de travail, y compris les engagements de payer des sommes d’argent, pouvaient être contestées dans un délai de 45 jours calendaires à compter de ce moment.

L’auteur de l’exception, Gheorghe Murgoci, se trouvait en appel devant la cour d’appel de Galați dans un litige dirigé contre une décision de son employeur. Son argument : la formulation permet à l’employeur de ne pas communiquer la mesure par écrit, alors que le délai de contestation court malgré tout, ce qui porterait atteinte au libre accès à la justice et aux droits de la défense.

Les effets concrets

Le premier effet est que le texte reste en vigueur tel quel, pour les procès dans lesquels il s’applique encore. Une décision d’irrecevabilité ne valide ni n’invalide la norme. Elle dit seulement que la question soulevée n’en était pas une de constitutionnalité, de sorte que l’article 211, lettre a) continue de produire ses effets dans les litiges engagés avant l’abrogation.

Le deuxième effet est que la discussion se déplace sur le terrain de la preuve. La cour d’appel de Galați avait indiqué, dans son point de vue, que la manière concrète dont la mesure est communiquée et le moment à partir duquel le délai commence à courir sont des questions de fait, qui se prouvent devant le juge du fond. La Cour constitutionnelle a confirmé ce partage des compétences. Pour un salarié placé dans la même situation, cela signifie que la bataille se livre avec des témoins, des documents et de la correspondance, et non avec des arguments d’inconstitutionnalité.

Le troisième effet tient à une distinction que la Cour signale sans la trancher. Le paragraphe 16 de la décision indique que, pour savoir si l’obligation d’information a été remplie et à partir de quand court le délai, il faut d’abord qualifier la mesure, c’est-à-dire déterminer si elle modifie ou non des éléments essentiels du contrat individuel de travail. Cette qualification reste elle aussi à la charge de la juridiction.

Le quatrième effet est la confirmation d’une jurisprudence constante. La Cour reprend ce qu’elle a établi par la Décision n° 838 du 27 mai 2009 et par la Décision n° 504 du 7 octobre 2014 : l’interprétation et l’application de la loi relèvent exclusivement des juridictions, et l’unification de la pratique appartient à la Haute Cour de cassation et de justice. Celui qui a un problème de pratique non unitaire n’a rien à faire devant la Cour constitutionnelle.

Le cinquième effet est procédural et mérite d’être retenu. Les présidents des deux chambres du Parlement, le Gouvernement et l’Avocat du Peuple n’ont communiqué aucun point de vue sur l’exception, alors que leur point de vue avait été sollicité conformément à l’article 30, alinéa (1) de la loi n° 47/1992. La Cour a jugé sans leur contribution.

Ce qui change par rapport à la situation antérieure

La décision n’a rien changé au texte de la loi. Ce qui a changé, en revanche, c’est le cadre qui l’entoure, et cela explique pourquoi l’affaire n’est arrivée que si tard au Journal officiel de la Roumanie. L’exception a été soulevée en 2020, la juridiction a saisi la Cour en mai 2021, et la décision est intervenue en février 2026.

Entre-temps, l’article 211, lettre a) a été abrogé par l’article I de la loi n° 269/2021 modifiant la loi sur le dialogue social n° 62/2011 et la loi n° 53/2003, publiée au Journal officiel de la Roumanie n° 1076 du 10 novembre 2021. La Cour a néanmoins examiné le texte, en invoquant la Décision n° 766 du 15 juin 2011 : une norme abrogée peut être soumise au contrôle si elle continue de produire ses effets dans l’affaire pendante.

Le mécontentement de l’auteur venait aussi d’une comparaison entre deux réglementations parallèles. L’article 211, lettre a) de la loi n° 62/2011 donnait 45 jours calendaires à compter de la date à laquelle l’intéressé avait eu connaissance de la mesure. L’article 268, alinéa (1), lettre a) du Code du travail donne 30 jours calendaires à compter de la date à laquelle la décision unilatérale de l’employeur a été communiquée. Un délai plus long, mais avec un point de départ plus flou, face à un délai plus court, mais rattaché à un acte de communication.

Après l’abrogation de 2021, cette dualité a disparu. Aujourd’hui, la contestation des mesures unilatérales de l’employeur se fait dans les délais du Code du travail, et le point de départ est la communication de la décision, non le moment où le salarié en a eu connaissance d’une manière ou d’une autre.

Avantages et inconvénients

Conseils pratiques

Questions fréquentes