En resumen
- El Gobierno ha aprobado la metodología por la que los empleados de la ANAF recibirán recompensas financieras anuales: hasta tres salarios base en el nivel 1, dos en el nivel 2 y uno en el nivel 3, según la actividad que desempeñen.
- El nivel 1, el mejor pagado, comprende el antifraude, la ejecución forzosa, la gestión de los riesgos de incumplimiento, la exigencia de responsabilidad patrimonial y el seguimiento de los ingresos. La inspección fiscal se queda en el nivel 2.
- La decisión entra en vigor el 1 de enero de 2027, el primer año evaluado es 2027 y el pago se hace en el año siguiente al de referencia, así que el primer dinero llega a los empleados en 2028.
Publicado: Boletín Oficial de Rumanía (Monitorul Oficial) n.º 731 de 31 de agosto de 2026
Entrada en vigor: 1 de enero de 2027
El sistema por el que los empleados de la Hacienda rumana cobrarán en función de lo que recauden tiene, desde el 31 de agosto de 2026, sus reglas escritas. La Decisión del Gobierno n.º 685/2026, publicada en el Boletín Oficial de Rumanía n.º 731 de 31 de agosto de 2026, aprueba la metodología de fijación de los indicadores clave de rendimiento y el mecanismo de concesión de las recompensas financieras anuales al personal de la Agencia Nacional de Administración Fiscal. Es el acto de aplicación de la Ley n.º 164/2026, que instituyó el mecanismo de recompensa del rendimiento para el personal de la administración fiscal y aduanera, publicada el 5 de agosto de 2026.
La ley había fijado los principios y el techo, pero había dejado en manos del Gobierno todo lo que significaba aplicación: cómo se fijan los indicadores, quién es elegible, cuánto recibe cada categoría de personal y cómo se hace el pago. La decisión responde a esas preguntas para la ANAF. Para la Autoridad Aduanera Rumana, a la que la misma ley incluye, la decisión correspondiente todavía no se ha publicado.
El mecanismo tiene tres pisos. El ministro de Finanzas aprueba cada año, por orden ministerial, los indicadores clave de rendimiento, a propuesta de la ANAF. Las estructuras de la agencia, desde las direcciones generales hasta las unidades fiscales municipales, se evalúan con arreglo a esos indicadores, y el grado de cumplimiento se calcula como media ponderada. Después, los responsables de las estructuras proponen nominalmente al personal que recibe la recompensa, y el presidente de la ANAF la aprueba por orden.
Los efectos que produce
El primer efecto es que la cantidad que puede recibir un empleado depende de lo que hace, no de lo bien que lo hace. Los tres niveles de recompensa se definen mediante listas de actividades, no mediante rendimiento individual. En el nivel 1, con un máximo de tres salarios base, entran la gestión de los riesgos de incumplimiento fiscal, el antifraude fiscal, la ejecución forzosa, la emisión de acuerdos previos de precios y la resolución de los procedimientos amistosos, la exigencia de responsabilidad patrimonial, la gestión de la información, el registro contable por contribuyente, el registro de contribuyentes y el seguimiento de los ingresos. En el nivel 2, con un máximo de dos salarios, entran la ejecución forzosa en casos especiales, la inspección fiscal, la comprobación de la situación fiscal personal, la actividad jurídica distinta de la del nivel 1 y la gestión de los recursos humanos. En el nivel 3, con un máximo de un salario, entra todo lo demás.
El segundo efecto es el condicionamiento. La recompensa se concede únicamente si se cumple el programa de recaudación fijado por el Ministerio de Finanzas y solo tras la validación del grado de cumplimiento de los indicadores de la estructura. El empleado debe haber tenido una relación de servicio o laboral activa en el año de referencia, haber contribuido al cumplimiento de los indicadores de la estructura, no tener infracciones constatadas de las normas de integridad y no encontrarse en una situación de exclusión prevista por la ley. Quien haya trabajado solo una parte del año cobra en proporción al periodo trabajado.
El tercer efecto es un límite escrito en la ley, no en la decisión: el total de las recompensas de un año natural no puede superar el 12% de las cantidades previstas para gastos de salarios base en el presupuesto aprobado de la agencia.
El cuarto efecto afecta a los contribuyentes. El art. 4 apdo. (3) de la metodología exige que los indicadores no den lugar a comportamientos abusivos, a inspecciones injustificadas, a una afectación desproporcionada de los contribuyentes o de los operadores económicos ni a la merma de los derechos de las personas sometidas a actuaciones fiscales. Es la única protección explícita frente al efecto previsible de un sistema que vincula la retribución del funcionario a las cantidades recaudadas.
Qué ha cambiado respecto de la situación anterior
Hasta la Ley n.º 164/2026, los incentivos del personal de la ANAF estaban regulados en el art. VIII de la Ordenanza de urgencia del Gobierno n.º 132/2024, texto que la ley derogó. El nuevo sistema separa dos cosas que antes iban juntas: la recompensa anual, vinculada a los indicadores de la estructura, y el incentivo por rendimiento excepcional, vinculado a casos individuales de gran cuantía.
La decisión que se publica ahora regula solo el primer componente. Los incentivos financieros por constataciones, previstos en el art. 6 de la Ley n.º 164/2026, se conceden por separado, por orden del presidente de la ANAF, para los casos en que los títulos ejecutivos firmes y efectivamente cobrados superen el equivalente en lei de un millón de euros, dentro del límite del 3% de las cantidades así recuperadas.
Cambia también la base de cálculo de la elegibilidad. La ley vincula la recompensa al resultado de la evaluación anual del rendimiento profesional individual y dispone que, al contrario, el personal que no cumple los indicadores y obtiene la calificación «satisfactorio» sufre la reducción de sus derechos salariales, en las condiciones del art. 485 apdo. (7) letra c) del Código Administrativo. El mecanismo de esa reducción tenía que aprobarse, conforme al art. 5 de la ley, también por decisión del Gobierno y en el mismo plazo de 90 días. La Decisión n.º 685/2026 no lo contiene, y la metodología dice expresamente, en su art. 1 apdo. (2), que no afecta al régimen jurídico de la evaluación anual.
Por último, cambia el horizonte temporal. El art. 16 de la metodología precisa que el mecanismo se refiere a la actividad desarrollada a partir del año de referencia 2027, y el art. 14 apdo. (2) dispone que el pago se hace durante el año siguiente al de referencia. Así pues, la primera recompensa concedida con este sistema se paga en 2028, por el trabajo de 2027.
Ventajas y desventajas
Lo que mejora
- Existe, por primera vez, una lista pública de las actividades que entran en cada nivel de recompensa, de modo que un empleado puede saber de antemano cuál es el máximo al que tiene derecho.
- La metodología prohíbe expresamente los indicadores que llevarían a inspecciones injustificadas o a una afectación desproporcionada de los contribuyentes.
- La recompensa está condicionada al cumplimiento del programa de recaudación de toda la agencia, no solo al rendimiento de una estructura, así que no puede pagarse en un año en el que no se haya alcanzado el objetivo nacional.
- Los indicadores se miden, por regla general, con los datos de los sistemas informáticos que facilita el Centro Nacional de Información Financiera, es decir, sobre fuentes comprobables y no sobre autoevaluaciones.
- La propuesta de cada estructura debe recoger la contribución individual de cada empleado al cumplimiento de los indicadores, de modo que la decisión deja rastro escrito.
Lo que sigue siendo un problema
- El nivel de recompensa depende de la actividad que figura en la descripción del puesto, no del resultado individual, así que dos empleados con el mismo rendimiento pueden cobrar cantidades tres veces distintas.
- Los indicadores clave de rendimiento no están en la decisión; se aprueban cada año por orden del ministro de Finanzas, de modo que la parte que decide efectivamente quién cobra queda fuera del acto público que ahora se debate.
- La metodología no prevé ninguna vía de impugnación para el empleado al que el responsable de la estructura no propone.
- El techo del 12% de los gastos de salarios base no puede cubrir los máximos: equivale aproximadamente a 1,44 salarios mensuales por empleado y año, mientras que solo el nivel 1 promete tres.
- La decisión cubre únicamente a la ANAF. Para la Autoridad Aduanera Rumana, incluida en la misma ley, falta la decisión correspondiente, y el plazo legal vence el 3 de noviembre de 2026.
Consejos prácticos
- Si trabaja en la ANAF, compruebe en cuál de las listas de los arts. 8, 9 y 10 encaja la actividad que desempeña efectivamente. El nivel va unido a la actividad, y la diferencia entre el nivel 1 y el nivel 3 es de dos salarios base.
- Recuerde que la primera recompensa se paga en 2028, por el año de referencia 2027. La actividad de 2026 no entra en este mecanismo.
- Siga la orden del presidente de la ANAF sobre el circuito interno de las propuestas, la forma de comprobación y el registro de las recompensas. El art. 3 de la decisión la impone en un plazo de 90 días, y contendrá el procedimiento que usted recorrerá en la práctica.
- Conserve las pruebas de su contribución individual a los indicadores de la estructura. La propuesta del responsable tiene que recoger expresamente ese elemento, junto al grado de cumplimiento de los indicadores y a la confirmación de que no concurre ninguna situación de exclusión.
- Si ha trabajado solo una parte del año de referencia, pida el cálculo proporcional al periodo efectivamente trabajado. Está previsto en el art. 6 apdo. (2), siempre que se cumplan las demás condiciones de elegibilidad.
- Si es usted contribuyente y considera que ha sido sometido a una inspección injustificada, invoque el art. 4 apdo. (3) de la metodología. La prohibición de los indicadores que producen ese tipo de comportamientos está escrita en el acto y puede usarse en una reclamación administrativa.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede cobrar un empleado de la ANAF?
¿Quién entra en el nivel 1?
¿En qué nivel está la inspección fiscal?
¿Cuándo se paga el primer dinero?
¿Qué pasa si he sido sancionado disciplinariamente?
¿La recompensa se convierte en un derecho salarial permanente?
¿Se aplica también a los aduaneros?
¿Qué son los incentivos por constataciones, previstos aparte?
Errores e incoherencias en el texto publicado
- El art. 3 impone un plazo que empieza a correr antes de que la decisión exista jurídicamente. El art. 3 obliga al presidente de la ANAF a dictar la orden sobre el circuito interno de las propuestas «en el plazo de 90 días desde la publicación de la presente decisión en el Boletín Oficial de Rumanía, Parte I», es decir, antes del 29 de noviembre de 2026. Ahora bien, el art. 4 dispone que «las disposiciones de la presente decisión entran en vigor el 1 de enero de 2027», sin ninguna excepción para el art. 3. De ahí resultan tres lecturas posibles, con plazos distintos: la orden se debe el 29 de noviembre de 2026, aunque la norma que la impone todavía no produzca efectos; se debe el 1 de enero de 2027, fecha en la que el art. 3 entra en vigor con el plazo ya consumido; o el plazo de 90 días corre desde el 1 de enero de 2027, con vencimiento el 1 de abril de 2027. La consecuencia práctica es que no puede determinarse si el presidente de la agencia está en mora, ni desde cuándo.
- El art. 6 apdo. (1) letra c) exige dos calificaciones a la vez, y una evaluación anual solo otorga una. El texto condiciona la recompensa a que el empleado «haya obtenido en la evaluación anual del rendimiento profesional individual la calificación de muy bien y de bien», y la parte introductoria del apartado exige que todas las condiciones de las letras a) a e) se cumplan de forma acumulativa. Leído literalmente, nadie puede cumplir esa condición, porque la evaluación anual produce una sola calificación. La intención se deduce del acto superior: el art. 4 letra c) de la Ley n.º 164/2026 excluye de la recompensa solo al empleado que haya obtenido «satisfactorio» o «insatisfactorio», de modo que ambas calificaciones superiores dan derecho a la recompensa. La conjunción de la decisión debería ser «o».
Análisis de la redacción
El problema que resuelve el acto es antiguo: la administración fiscal pierde personal a manos del sector privado, y los salarios base no pueden subirse de forma selectiva. Un mecanismo de recompensa ligado a indicadores permite pagar más allí donde el trabajo lleva dinero al presupuesto, sin tocar la escala retributiva. La opción de ligar los niveles a actividades, y no a personas, tiene también su lógica: elimina la discusión sobre el favoritismo en el plano individual y la traslada al plano de la estructura.
La aritmética del techo dice, sin embargo, que los tres niveles no pueden funcionar a la vez al máximo. El techo del art. 2 de la Ley n.º 164/2026 es del 12% de los gastos de salarios base de un año. Como un año tiene doce salarios base, el 12% equivale a 1,44 salarios mensuales por empleado, de media. El nivel 1 promete tres, el nivel 2 promete dos, el nivel 3 promete uno. Si todos los empleados estuvieran en el nivel 3, el fondo llegaría con un 44% de sobra. Si todos estuvieran en el nivel 1, el fondo cubriría a menos de la mitad de la plantilla. Dicho de otro modo, los máximos de los arts. 8, 9 y 10 no son promesas, sino límites superiores que solo se alcanzarán para una parte del personal, y la metodología no dice quién arbitra el reparto entre estructuras cuando las propuestas superan el fondo.
La segunda observación tiene que ver con lo que falta en el paquete de aplicación. El art. 5 de la Ley n.º 164/2026 pide por decisión del Gobierno tres cosas: el mecanismo de recompensa del art. 1 apdo. (1), el mecanismo de reducción de los derechos salariales del art. 3 apdo. (2), para la calificación «satisfactorio», y la metodología con sus criterios. El plazo, 90 días desde la publicación de la ley, vence el 3 de noviembre de 2026. La Decisión n.º 685/2026 cubre la recompensa, y solo para la ANAF. Quedan sin cubrir el mecanismo de sanción salarial y toda la aplicación para la Autoridad Aduanera Rumana. Es decir, a dos meses de la ley, la parte que da dinero se ha aprobado primero y la parte que lo quita no se ha aprobado en absoluto.
La tercera observación se refiere al calendario, inusualmente largo para un acto de este tipo. La ley se publicó el 5 de agosto de 2026, la decisión el 31 de agosto de 2026, ambas entran en vigor el 1 de enero de 2027, el primer año evaluado es 2027 y el pago se hace al año siguiente. Entre la publicación de la ley y el primer leu pagado pasan casi dos años. Para un mecanismo cuyo objetivo declarado es aumentar la capacidad administrativa y retener al personal, el retraso importa: el efecto sobre la decisión de un empleado de quedarse se produce solo cuando el dinero se vuelve previsible, y la previsibilidad depende de la orden anual del ministro de Finanzas, que todavía no se ha dictado ni siquiera para 2027.
Qué debería cambiar
- Una excepción expresa para el art. 3, o el traslado del plazo a una fecha calculada desde el 1 de enero de 2027. Cerraría la ambigüedad señalada más arriba y diría con claridad si la orden del presidente de la ANAF tiene que existir antes o después de la entrada en vigor de la metodología que desarrolla.
- Una regla de reparto del fondo entre niveles. El techo del 12% es el único límite, y las propuestas llegan de los responsables de las estructuras. Sin una clave de reparto, las estructuras que proponen primero consumen el fondo, y las evaluadas más tarde se quedan con máximos teóricos.
- Una vía de impugnación para el empleado no propuesto. La metodología detalla qué contiene la propuesta, pero no dice nada sobre lo que puede hacer quien cumple todas las condiciones del art. 6 y aun así no aparece en ella. Un plazo para reclamar ante el superior jerárquico convertiría una decisión discrecional en una decisión comprobable.
- La publicación de los indicadores clave de rendimiento junto con la orden del ministro. Son ellos los que deciden efectivamente quién cobra y cuánto, y el art. 4 apdo. (3) les impone límites de fondo, entre ellos la prohibición de generar inspecciones injustificadas. Publicarlos haría comprobable justamente esa prohibición.
- La publicación anual de las cantidades pagadas, por estructuras y por niveles. Mostraría si el mecanismo diferencia de verdad o si los máximos se reparten de forma uniforme, y permitiría comparar el coste con el aumento de la recaudación, es decir, exactamente la relación que la ley invoca como justificación.
Texto original del acto normativo
El texto que figura a continuación se reproduce en rumano, la forma oficial de publicación.
El texto íntegro, tal como se publicó en el Boletín Oficial de Rumanía
Boletín Oficial de Rumanía n.º 731 de 31 de agosto de 2026 8 páginas PDF, 75 KB el acto comienza en la página 2
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Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para situaciones concretas, consulta a un abogado o asesor fiscal autorizado.